Mis à jour le 26 février 2016
« En cas de licenciement économique déclaré nul par le juge, les indemnités accordées aux salariés baisseront »
Rien ne change en cas de nullité du licenciement. Le juge prononcera la réparation intégrale du préjudice.
« Les salariés victimes d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail qui seront licenciés percevront moins d’indemnités »
Il n’y aura pas demain moins d’indemnités pour les salariés déclarés inaptes à la suite d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail – et licenciés sans que l’employeur ait rempli son obligation de reclassement. Ce cas sera demain, comme aujourd’hui, un cas de nullité du licenciement et entraînera demain, comme aujourd’hui, une réparation intégrale du préjudice prononcée par le juge.
« Par simple accord on peut passer de 44 heures à 46 heures de travail maximum »
Le passage de 44 heures à 46 heures de travail est déjà possible aujourd’hui par accord de branche ; il sera demain également possible par accord d’entreprise. Cet accord devra être majoritaire. Cela ne signifie pas que les salariés travailleront dans ce cas 46 heures toutes les semaines. En effet, ces 46 heures sont une moyenne. Autrement dit, les périodes « hautes » devront être compensées par des périodes « basses ». Par ailleurs, la durée maximale quotidienne de travail et la durée minimale quotidienne de repos devront être respectées. Enfin, toutes les heures supplémentaires donneront lieu à des majorations de salaires ou à des contreparties en repos.
« Le plancher de 24 heures hebdomadaires pour un contrat à temps partiel n’est plus la règle dans la loi »
La loi ne change rien au code du travail sur ce point. La durée minimale de travail pour des salariés à temps partiel restera de 24 heures hebdomadaires. Toutefois, cette durée pourra être réduite par accord de branche étendu, exactement de la même manière qu’aujourd’hui et avec les mêmes contreparties pour les salariés qu’aujourd’hui. Il faut noter que le plancher de 24 heures et les possibilités de s’y soustraire en cas d’accord de branche sont deux dispositions qui ont été introduites dans la loi suite à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013.
« Une mesure peut être imposée par référendum contre l’avis de 70% des syndicats »
Avec le projet de loi, les accords devront être majoritaires, c’est-à-dire conclus par des syndicats qui rassemblent 50% des voix des salariés aux élections professionnelles, au lieu de 30% actuellement. A défaut de rassembler ces 50%, les organisations signataires pourront déclencher une consultation des salariés si elles représentent 30% des voix. Cette consultation, qui n’aura donc lieu que lorsque les organisations signataires ne représenteront pas au moins 50% des salariés, sera un moment de débat au sein de l’entreprise, et les organisations qui ne souhaitent pas signer l’accord pourront faire valoir tous leurs arguments, en toute transparence. Si les salariés approuvent le texte, il sera validé.
« Les employeurs pourront moduler le temps de travail sur plusieurs années »
La mise en œuvre de la modulation du temps de travail, qui pourra désormais aller, le cas échéant, jusqu’à 3 ans, nécessitera un accord majoritaire. Cela concernera des cas très spécifiques, c’est-à-dire des projets d’investissements et des cycles industriels de production qui s’étalent sur plusieurs années. Les salariés seront protégés car, d’une part, cette modulation n’aura aucun impact sur les durées maximales de travail, qui devront être respectées et, d’autre part, les heures supplémentaires continueront d’être rémunérées avec une majoration.
« Trop perçu : Pôle emploi peut prélever directement sur les allocations chômage »
Il manque une précision essentielle : cette possibilité ne concernera que les « indus », c’est-à-dire les sommes qui ont été indûment versées au demandeur d’emploi, et donc qu’il n’aurait pas dû percevoir. Cette possibilité sera encadrée pour protéger le demandeur d’emploi, notamment en prévoyant un minimum insaisissable et pourra faire l’objet d’un recours. Cette modification législative a été introduite par le Gouvernement à la demande conjointe des partenaires sociaux gestionnaires de l’assurance chômage : CFDT, FO, CFTC, Medef, CGPME et UPA, pour permettre à Pôle emploi de continuer à procéder de manière plus simple à la gestion de ces indus.
Cette loi a été insuffisamment préparée
Cette réforme est préparée depuis des mois en étroite concertation avec les partenaires sociaux, que le Gouvernement a à cœur d’associer aux grandes réformes depuis 2012. A la suite de la remise en septembre du rapport de Jean-Denis Combrexelle sur la négociation collective, le travail et l’emploi, une première phase de concertation a eu lieu au ministère du travail, ce qui a permis, début novembre, de tracer la feuille de route de cette réforme avec ses principales orientations. Le ministère du travail s’est ensuite attelé à la rédaction de cette loi, toujours en associant les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs ; en s’appuyant sur plusieurs rapports demandés par le Gouvernement (notamment celui du comité de sages présidé par Robert Badinter pour définir les principes fondamentaux du droit du travail, ou encore le rapport de Bruno Mettling sur la transformation numérique dans les entreprises). Les travaux préparatoires sont consultables en cliquant ici.
« Cette loi remet en cause le code du travail »
Cette réforme n’affaiblit pas le code du travail, qui est une source de protection pour les salariés et les employeurs, et le fruit de notre histoire sociale depuis plusieurs décennies ! Son ambition est au contraire de lui donner plus de force, de permettre qu’il s’applique mieux, pour mieux répondre aux enjeux du monde du travail, en donnant une place sans précédent à la négociation collective dans l’entreprise. C’est dans cette optique que le projet de loi réécrit la partie du code du travail sur le temps de travail et crée une commission chargée de proposer une réécriture du code du travail en distinguant beaucoup plus clairement ce qui relève de l’ordre public (c’est-à-dire toutes les dispositions auxquelles il ne sera pas possible de déroger), ce qui relève du champ de la négociation (c’est-à-dire aux accords conclus avec les syndicats) et enfin, des dispositions supplétives (c’est-à-dire les règles qui s’appliquent en l’absence d’accord). Ce travail s’appuiera sur les 61 principes fondamentaux dégagés par la commission présidée par Robert Badinter. Ces principes seront inscrits en Préambule du code du travail et permettront aux salariés de mieux connaître leurs droits. Cela ne sera donc pas une dérégulation, mais au contraire l’instauration de nouvelles formes de régulation et l’affirmation de droits plus effectifs, qui seront la base d’un nouveau modèle social.
« Cette loi remet en cause le rôle des syndicats »
C’est même absolument le contraire puisque ce projet de loi donne une place sans précédent à la négociation collective, et donc au dialogue avec les syndicats représentatifs des salariés. Toutes les souplesses introduites pour les entreprises sont conditionnées à un accord avec les syndicats, qui sont les meilleurs garants de l’intérêt des salariés. Autrement dit, il ne pourra pas y avoir de flexibilité sans négociation, et donc sans contrepartie positive pour les salariés. Le texte généralise les accords majoritaires. Demain, les accords devront être conclus par des syndicats qui rassemblent 50% des voix exprimées par les salariés, au lieu de 30% actuellement. A défaut et si les syndicats signataires représentent 30% des voix, ils pourront déclencher une consultation des salariés. C’est une évolution majeure, qui donnera beaucoup plus de poids aux accords et renforcera les syndicats dans les entreprises. Le projet de loi améliore aussi considérablement les moyens des syndicats en augmentant de 20% les heures des délégués syndicaux, en renforçant la formation des négociateurs et, enfin, en protégeant mieux les bourses du travail qui apportent des services de proximité aux citoyens. Ce projet est donc une réforme pour les syndicats, en cohérence avec toutes les lois prises par le Gouvernement depuis 2012 pour rénover la démocratie sociale dans notre pays.
« Le compte personnel d’activité est une coquille vide »
Le compte personnel d’activité (CPA), c’est une nouvelle manière de protéger les travailleurs, en donnant à chacun les moyens de construire son parcours professionnel tout en étant accompagné, et cela quels que soient les accidents de parcours et les changements d’emploi connus. Chaque Français, quel que soit son statut (salarié, travailleur indépendant, fonctionnaire, demandeur d’emploi) sera doté d’un CPA. Il pourra l’utiliser à tout moment pour financer de la formation, être accompagné dans un projet de création d’entreprise, ou faire un bilan de compétences. Le CPA donnera aux jeunes sortis sans diplôme de l’école le droit à une nouvelle chance : ils pourront effectuer gratuitement une formation qualifiante, pour apprendre un métier. Il donnera enfin à chaque titulaire accès à l’information sur ses droits sociaux et, le cas échéant, à son bulletin de paie, à travers un portail dédié. Avec le CPA, ce sont les fondements d’un nouveau modèle social, adapté aux réalités du XXIe siècle, qui sont posés.
« Avec le projet de loi, les salariés devront travailler 60 heures par semaine »
La durée maximale hebdomadaire restera fixée à 48 heures par semaine, comme aujourd’hui. Il ne sera donc pas possible de dépasser 48 heures par accord collectif. En cas de circonstances exceptionnelles, il sera possible demain comme aujourd’hui d’y déroger, pour une durée limitée, dans la limite de 60 heures par semaine, et uniquement sur autorisation de l’inspecteur du travail, comme aujourd’hui. Cette règle n’est aujourd’hui mobilisée que dans des situations très exceptionnelles (réparation navale), et fait l’objet ensuite de journées de récupération ou de majorations salariales très favorables.
« Avec le projet de loi, les salariés devront travailler plus d’heures par jour »
La durée quotidienne de travail restera fixée à 10 heures par jour comme aujourd’hui. Comme aujourd’hui, il sera possible de déroger à cette durée par accord collectif dans la limite de 12 heures par jour ou sur autorisation de l’inspecteur du travail. Le projet de loi ne modifie donc ni les durées maximales, ni les modalités selon lesquelles il est possible d’y déroger.
« L’astreinte est désormais considérée comme du temps de repos »
Car c’est déjà le cas aujourd’hui ! Si le salarié n’intervient pas pendant l’astreinte, la durée de l’astreinte est prise en compte pour apprécier le fait que le salarié a bien bénéficié de 11 heures de repos quotidien. En revanche, comme c’est également le cas aujourd’hui, si le salarié intervient pendant son astreinte, ce temps est considéré comme du temps de travail. La loi ne modifie rien sur ce point.
Ce qui change avec le projet de loi : aujourd’hui, lorsque le salarié est amené à intervenir pendant son astreinte, l’employeur est tenu de lui octroyer 11 heures de repos consécutives à l’issue de son intervention, y compris s’il avait déjà bénéficié d’une partie de son repos avant son intervention. Demain, lorsque le salarié interviendra pendant son astreinte, le temps de repos qu’il avait déjà pris avant d’intervenir sera pris en compte dans le calcul des 11 heures de repos.
« Avec le compte personnel d’activité, je pourrai financer plus facilement un projet de formation »
Avec le compte personnel d’activité, à compter du 1er janvier 2017, chaque salarié pourra financer plus facilement un projet de formation. Les jeunes sortis sans qualification du système scolaire pourront financer une formation permettant d’accéder à une qualification.
Le compte personnel d’activité permettra également d’être accompagné dans un projet de création d’entreprise.
Les travailleurs indépendants bénéficieront également du compte personnel d’activité, ce qui leur permettra beaucoup plus facilement de partir en formation.
Chaque actif conservera les droits inscrits à son compte, y compris quand il changera d’employeur ou de statut au cours de sa vie professionnelle.
Il permettra de renforcer l’intelligibilité et la lisibilité des droits de chacun en s’appuyant sur un portail numérique qui rendra les droits accessibles à tous.
Le compte personnel d’activité préfigure la protection sociale de demain.
« Avec le projet de loi, les cadres et salariés autonomes des TPE et des PME pourront bénéficier de forfaits jours, c’est-à-dire de plus de congés en contrepartie de plus d’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail »
Aujourd’hui, les salariés autonomes des TPE et des PME peuvent très rarement bénéficier de contrats en forfaits jours. Concrètement, alors que l’organisation de leur temps de travail se prête mal à un suivi horaire, ils ne bénéficient pas des contreparties de cette autonomie en ne bénéficiant pas de jours de récupération ou de congés/RTT supplémentaires.
En effet, aujourd’hui, pour pouvoir mettre en place une comptabilisation forfaitaire du temps de travail (forfait jours ou forfait heures), l’entreprise doit être couverte par un accord collectif. Or certaines TPE ou PME comme les start-up, dont les salariés sont très autonomes, et qui souhaiteraient passer au forfait, ne le peuvent pas faute d’accord, car ces petites entreprises comptent rarement des délégués syndicaux ou des délégués du personnel avec qui négocier.
Ce qui change avec le projet de loi : dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur pourra proposer aux salariés de passer au forfait. Mais l’accord du salarié sera toujours indispensable et toutes les garanties prévues en cas de forfait (notamment le suivi régulier de la charge de travail) s’appliqueront.
« Les heures supplémentaires ne seront pas toutes payées avec une majoration de 10% »
Demain comme aujourd’hui, les heures supplémentaires doivent être payées avec une majoration. C’est essentiel pour préserver le pouvoir d’achat des salariés.
Ce qui change avec le projet de loi : les entreprises pourront par accord prévoir un taux de majoration éventuellement inférieur à celui fixé par la branche, sans pouvoir descendre en dessous de 10%. Cela permettra aux entreprises d’adapter le taux de majoration en fonction de la situation économique ou de la taille de l’entreprise, qui peuvent être différentes au sein d’une même branche.
« Le projet de loi institue pour la première fois un droit à la déconnexion »
Le développement des technologies d’information et de communication peut avoir un impact sur la santé des salariés. Il peut notamment amplifier les facteurs à l’origine de risques psychosociaux (stress, épuisement professionnel, brouillage des frontières entre vie privée et vie professionnelle…).
Le projet de loi institue un droit à la déconnexion pour tous les salariés. Ce droit est garanti et ses modalités de mise en œuvre seront définies au sein de chaque entreprise par accord collectif, afin de permettre d’adapter les modalités d’exercice de ce droit aux spécificités de chaque entreprise.
« Les jeunes apprentis vont tous devoir travailler plus »
Le projet de loi ne modifie pas les durées maximales quotidienne et hebdomadaire applicables aux apprentis de moins de 18 ans. Aujourd’hui, la durée maximale est de 8 heures par jour et de 35 heures par semaine. Et il est possible de faire travailler l’apprenti 5 heures en plus par semaine sur autorisation de l’inspecteur du travail.
Ce qui change avec le projet de loi : dans certains secteurs qui seront listés dans un décret – par exemple dans le bâtiment – l’employeur n’aura pas à demander à l’inspecteur une autorisation pour faire travailler l’apprenti ces 5 heures de plus. Cela répondra à des situations absurdes sur des chantiers où les employeurs sont aujourd’hui obligés, à la fin de la journée de travail, de faire attendre leurs apprentis sur le bord du chantier sans travailler jusqu’à ce que les autres salariés aient fini leur journée de travail, avant de les ramener chez eux pour qu’ils ne dépassent pas la durée de 35 heures par semaine. Cela décourage l’embauche d’apprentis et cela nuit à leur apprentissage.
« Ce projet de loi met fin aux 11 heures de repos consécutives »
Aujourd’hui comme demain, la règle est que les salariés bénéficient de 11 heures de repos consécutives par jour et 35 heures de repos hebdomadaire.
Ce que change la loi : elle prévoit une souplesse pour les cadres autonomes dans l’organisation de leur temps de travail, qui souhaitent rentrer plus tôt du travail pour des raisons tenant à leur vie personnelle et retravailler de chez eux au moyen de leur ordinateur portable. Pour ces seuls salariés en forfait jour, il sera possible par accord collectif de travail de prévoir, à leur demande, un fractionnement du repos quotidien.
« Avec les accords pour l’emploi, les salaires vont être la variable d’ajustement des entreprises, ils vont être modulables »
Les accords majoritaires pour l’emploi n’auront pas pour effet de diminuer la rémunération des salariés. Ils pourront, avec l’accord du salarié, se substituer aux clauses contraires du contrat de travail sur la durée ou l’organisation du travail par exemple, mais ne pourront en aucun cas porter atteinte au pouvoir d’achat.
Les nouveaux accords permettront d’améliorer la situation de l’emploi dans les entreprises, sur la base d’un compromis très fort avec les syndicats et dans le respect des garanties des salariés.
« La loi va faciliter les licenciements pour motif économique. C’est donc la fin du CDI… »
Le projet de loi ne porte pas d’atteinte au CDI, qui doit rester la forme normale de contrat de travail. Elle ne favorise pas non plus les licenciements, qui devront, comme avant, être justifiés par des difficultés économiques, dont la réalité et la gravité doivent être démontrées par l’entreprise.
Ce qui change avec le projet de loi : le texte clarifie les conditions du licenciement pour motif économique, en fixant dans la loi des critères qui ont déjà été reconnus par le juge. Le but est de donner des repères et de répondre à un besoin de clarté ressenti tant par les entreprises que par les salariés et de donner aux partenaires sociaux, au niveau de la branche, la possibilité de préciser sa définition.
Le droit français sera comparable à ce qu’il se pratique dans la plupart des autres pays de l’Union européenne. En procédant à cette clarification, l’objectif n’est pas de remettre en cause le CDI, mais au contraire de le conforter et de lutter contre la segmentation du marché du travail. Aujourd’hui, compte tenu des incertitudes des employeurs si la situation ne se passe pas comme prévu, ils privilégient massivement le CDD qui représente plus de 85% des embauches.
« Le projet de loi « détricote » les 35 heures »
Dès les lois ayant mis en place les 35 heures, des souplesses et des aménagements ont été mis en place pour permettre aux entreprises d’adapter le cadre de cette durée légale à leurs spécificités. Aujourd’hui, les Français travaillent en moyenne 39 heures par semaine.
Les 35 heures sont un acquis social majeur et un atout pour notre économie. Le seuil de 35 heures au-delà duquel se déclenchent les heures supplémentaires continuera de s’appliquer à toutes les entreprises. Les taux de majoration de 25% et de 50% en l’absence d’accord ne seront pas non plus modifiés. La loi va simplement renvoyer le taux de majoration à l’accord d’entreprise, sans possibilité pour l’accord de branche de verrouiller comme c’est le cas aujourd’hui. Et il ne sera jamais possible de rémunérer une heure supplémentaire en dessous de 10%.
Comme aujourd’hui, il y aura des possibilités d’aménager le décompte des heures de travail en le modulant sur une période supérieure à la semaine.
Ce qui change avec le projet de loi : celui-ci permettra que cette modulation se fasse sur une durée supérieure à un an, sans pouvoir dépasser trois ans, si les partenaires sociaux en décident ainsi. Cela répondra notamment aux besoins de certaines industries.
« Le projet de loi réforme la médecine du travail pour permettre un suivi médical plus adapté aux conditions de travail auxquelles sont confrontés les salariés »
Le projet de loi réforme le suivi des salariés par la médecine du travail pour mieux cibler les moyens sur les salariés exposés à des risques particuliers. Il supprime la visite médicale d’aptitude systématique à l’embauche sauf pour certains postes à risques et renforce le suivi personnalisé des salariés tout au long de leur carrière, en reconnaissant ce droit aux salariés intérimaires et titulaires de contrats courts.
« Le plafonnement des indemnités prud’homales va priver les salariés de leurs voies de recours. Les employeurs qui enfreignent la loi ne seront plus sanctionnés… »
Les plafonds d’indemnités dans le projet de loi, qui vont de trois mois à quinze mois de salaires selon l’ancienneté du salarié, sont tout à fait en phase avec les moyennes des indemnités actuellement prononcées par le juge. Il n’y a donc aucune régression : les salariés licenciés abusivement ne seront pas indemnisés demain moins qu’aujourd’hui.
L’objectif de cette mesure est simplement de donner plus de visibilité aux acteurs. Ce faisant, elle permettra de lever des freins à l’embauche, notamment dans les PME et les TPE qui sont parfois réticentes à recruter en CDI de peur des conséquences d’une éventuelle rupture. C’est donc une mesure pour l’emploi. Elle donnera la même visibilité aux salariés qui ont subi un licenciement, et favorisera leur indemnisation rapide.
Le plafonnement des indemnités ne s’appliquera pas aux cas particulièrement graves de licenciement abusif, par exemple en cas de discrimination, de harcèlement, ou encore d’absence de plan de sauvegarde de l’emploi en cas de licenciement collectif.
Enfin, ces indemnités viennent s’ajouter aux préavis et indemnités de licenciement par ailleurs prévues par la loi et les conventions collectives et qui ne sont pas concernées par cette réforme.
« Avec le projet de loi, la durée des congés en cas de décès d’un proche (enfant, conjoint-e…) n’est plus garantie par la loi »
Non seulement le projet de loi ne change absolument pas les durées minimales des congés, notamment ceux en cas de décès d’un proche (aujourd’hui compris entre un et deux jours selon le cas). Au contraire, il allonge même cette durée en alignant la durée minimale du congé à deux jours.
Par accord collectif, l’employeur et les représentants des salariés pourront allonger cette durée.
« Le projet de loi prévoit la disparition du bulletin de paie papier »
Le projet de loi facilite le passage à la dématérialisation du bulletin de paie, mais les salariés qui le souhaitent pourront continuer à recevoir un bulletin papier.
Source Article from http://www.gouvernement.fr/le-vraifaux-du-gouvernement-sur-la-loitravail-3850
Source : Gros plan – Google Actualités
